激发员工自主管理的游戏式管理系统技术方案

本发明专利技术公开了一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括：经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息；岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联；工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。该系统简化了传统的绩效考核管理流程，且能不断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现，从而实现企业组织的价值，最终达到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。

【技术实现步骤摘要】

本专利技术涉及一种游戏式管理系统，具体的说是涉及一种激发员工自主管理的游戏式管理系统。
技术介绍
传统的人力资源管理中，烦琐的监督制度往往不能实现员工自主管理。传统的绩效考核流程管理周期较长，过程复杂，对员工的管理往往是一种自上而下的制度约束及监督的管理方式。员工努力完成工作后难以得到及时的激励，在对员工工作积极性的调动方面相对不足。
技术实现思路
本专利技术要解决的技术问题是提供一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，该系统简化了传统的绩效考核管理流程，且能不断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现，从而实现企业组织的价值，最终达到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。 为解决上述技术问题，本专利技术一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括 经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息； 岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联； 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。 在经验值模块中，所述的经验值定义为经验值是以客观成绩为经验标准的绝对数值，根据技能要求、任务难度、工作职责以及工作成果相关指标确定。 在经验值模块中，所述的经验值分类为起始经验值、岗位经验值和项目经验值。 所述起始经验值指新员工进入集团公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其第一年度的起始经验值，员工在年度获取的总经验值，即为下一年度经验值累加的起始经验值；所述岗位经验值是对每个岗位日常或在岗位职责范围内需要完成的任务或工作的考核记录；所述项目经验值为参与项目性任务后根据项目产生的价值获得的经验值。 在岗位职级划分模块中，所述将岗位划分成具体类别为根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出如下岗位包括应用软件开发、平面设计、行政；对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类包括技术开发类、技术运维类、服务保障类。 在岗位职级划分模块中，所述将职级划分成具体类别为公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向向上划分成不同的数字等级；根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限的任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号，包括如下 A.专业职级大类初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家； B.管理职级大类主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。 在岗位职级划分模块中，所述的将经验值、工资分别和职级建立关联具体为职级与经验值、工资相对应，每个职级有相应的经验值区间标准，且每个职级有相应的工资区间标准。 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级相对应的经验值区间标准进行对比，确定该经验值信息对应的职级，再根据该确定的职级相对应的工资区间标准进行对比，进而确定工资。本专利技术的有益效果在于本专利技术简化了传统的绩效考核管理流程，实现了企业人力资源管理中员工的自主管理。通过一系列从个人到组织的成长体系规划，为员工设计清晰的个人职业发展规划，借用经验值系统记录并积累每个人的成长过程并予以回报，在不断激发员工的积极性、促进员工个人价值实现的基础上，从而实现企业组织的价值，最终达到员工个人价值与企业组织价值的和谐统一。附图说明 图1是本专利技术激发员工自主管理的游戏式管理系统的模块示意 图2是本专利技术的经验值分类的示意图。具体实施例方式本专利技术的游戏式管理系统是打造以员工个人为核心的职业发展成长平台 对于公司——构建一个游戏化的绩效管理信息化管理平台。 对于管理者——构建一个科学的指标建立、任务分解、过程管理、结果评价的标准。 对于员工——构建一个实现员工自我管理、自我评价、自我发展的帮助工具。 游戏式管理体系以岗位职级体系为根本标准。在游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升的标准。 如图1所示，本专利技术一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，包括 经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息； 岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联； 工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。 1、经验值的定义 在员工经验值成长模型中，经验值是以客观成绩为经验标准的绝对数值，根据技能要求、任务难度、工作职责以及工作成果等相关指标确定，是每个岗位职级晋升和职级大类晋升的前提标准，用于记录和调整职级，与职级体系一一对应。它为员工的职业发展提供 最直接的数据支持，并通过职级体系进一步影响员工的个人激励回报。 2、经验值的分类(如图2所示) 1)起始经验值每个新员工进入集团公司后根据其任职岗位确定的职级及经验 值，即为其所获"公司起始经验值"；员工在年度获取的总经验值，即为下一年度经验值累加 的"起始经验值"。2)岗位经验值岗位经验值是对每个岗位日常或在岗位职责范围内需要完成的任务或工作的考核记录；岗位经验值以岗位职责为基础，是客观量化评价岗位本职工作完成状况的依据，对员工本职工作完成状况产生激励(岗位经验值决定年终奖金)。3)项目经验值项目经验值为参与项目性任务后根据项目产生的价值获得的经验值。该类项目指通过集团公司规范的立项、结项流程，将对集团战略性、长期性目标产生影响和作用的项目。项目经验值的多少由项目本身的价值所决定，项目经验值对员工所参加项目型工作产生激励(决定项目奖金)。 3、经验值的作用 1)岗位职级系统 岗位根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权 限，划分出岗位。例如应用软件开发、平面设计、行政等。 岗位大类对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如技 术开发类、技术运维类、服务保障类等。 职级公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向向上划分成不同的数字等级。 职级大类为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学 历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固 定的称号，具体如下 A.专业职级大类(由低到高)初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深 研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家； B.管理职级大类(由低到高)主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。2)经验值与员工发展 经验值是岗位职级系统的重要组成部分，是衡量集团公司内部岗位、岗位职级、岗 位职级大类的价值标准，经验值与职级相对应，每个职级都会有相应经验值的区间。在岗位 职级系统中，职级与经验值本身以及两者的对应关系都是固定不变的。 依据公司岗位职级管理体系，员工的发展有两条通路，即专业岗位序列和管理岗本文档来自技高网...

【技术保护点】
一种激发员工自主管理的游戏式管理系统，其特征在于，包括：经验值模块，用于经验值定义及分类，并存储和更新员工的经验值信息；岗位职级划分模块，用于根据岗位和职级的标准，将岗位和职级分别划分成具体类别，且将经验值、工资分别和职级建立关联；工资福利模块，用于调用经验值模块当前存储的经验值信息，将该经验值信息与岗位职级划分模块中职级的关联经验值进行对比，确定该经验值信息对应的职级，进而确定工资。

【技术特征摘要】

【专利技术属性】
技术研发人员：陈天桥，
申请(专利权)人：盛大计算机上海有限公司，
类型：发明
国别省市：31[中国|上海]